Der Mythos der drei Abmahnungen

Viele Mandanten glauben, dass eine verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht erst nach „drei Abmahnungen“ möglich ist. Das ist ein Mythos.

Arbeitsgerichte prüfen nicht, wie viele Abmahnungen in der Personalakte stehen, sondern ob der Arbeitgeber eine konkrete Pflichtverletzung gerügt, unmissverständlich vor weiteren Konsequenzen gewarnt und dem Arbeitnehmer eine echte Chance zur Verhaltensänderung gegeben hat. Eine wirksame Abmahnung kann – je nach Schwere und Wiederholung des Verstoßes – ausreichen, um eine spätere Kündigung zu tragen. In besonders gravierenden Fällen ist sogar eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.

Für Arbeitnehmer

Wer wiederholt Pflichten verletzt, kann sich auf die „3‑Abmahnungs‑Regel“ nicht verlassen.

Für Arbeitgeber

Sorgfältig formulierte, rechtssichere Abmahnungen sind wichtiger als reine Stückzahl.

Ich berate sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zu Abmahnung und Kündigungsschutz – von der Gestaltung bis zur gerichtlichen Durchsetzung. Wenn Sie wissen möchten, ob in Ihrem konkreten Fall eine Abmahnung oder Kündigung wirksam ist, sprechen Sie mich gern an.

Was genau ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet drei Kündigungsarten: die personenbedingte, die betriebsbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung. Während bei der personenbedingten Kündigung Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen (z. B. langanhaltende Krankheit) und die betriebsbedingte Kündigung auf unternehmerische Entscheidungen zurückgeht (z. B. Wegfall des Arbeitsplatzes), setzt die verhaltensbedingte Kündigung ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. Der Arbeitnehmer könnte sich vertragsgemäß verhalten – tut es aber nicht. Typische Beispiele sind wiederholtes Zupätkommen, unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Verstoß gegen Arbeitsanweisungen oder Nebentätigkeitsverbote. Entscheidend ist dabei stets: Der Arbeitnehmer muss die Pflichtverletzung steuerbar begangen haben. Ist das Fehlverhalten dagegen krankheitsbedingt oder durch persönliche Umstände verursacht, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann, kommt allenfalls eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Die Abmahnung als Voraussetzung

Inhalt einer wirksamen Abmahnung

Eine Abmahnung ist mehr als ein bloßer Tadel. Sie erfüllt eine Warn‑ und eine Dokumentationsfunktion und muss bestimmte inhaltliche Anforderungen erfüllen, um im Kündigungsschutzprozess Bestand zu haben:

• Die konkrete Pflichtverletzung muss präzise benannt werden – allgemeine Vorwürfe wie „Ihr Verhalten ist inakzeptabel“ genügen nicht
• Datum, Uhrzeit und Umstände des Vorfalls müssen dokumentiert sein
• Es muss unmissverständlich darauf hingewiesen werden, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen
• Dem Arbeitnehmer muss eine echte Chance zur Verhaltensänderung gegeben werden

Wann ist keine Abmahnung erforderlich?

Bei besonders schweren Pflichtverstößen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Das betrifft insbesondere Fälle von Diebstahl oder Unterschlagung (auch bei geringen Beträgen, vgl. BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09), Betrug zu Lasten des Arbeitgebers (z. B. Spesenmanipulation), grober Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen, Arbeitszeitbetrug (z. B. Manipulation der Stempeluhr) und Verrat von Geschäftsgeheimnissen. In diesen Fällen ist das Vertrauensverhältnis so nachhaltig zerstört, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Das Bundesarbeitsgericht betont jedoch, dass auch hier stets eine Einzelfallabwägung erforderlich bleibt.

Die Interessenabwägung durch das Gericht

Selbst wenn eine wirksame Abmahnung vorliegt und ein erneuter Verstoß nachgewiesen ist, prüfen Arbeitsgerichte stets, ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Dabei berücksichtigen sie unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit (ein langjähriger Mitarbeiter genießt höheren Schutz), die Schwere des Pflichtverstoßes, bestehende Unterhaltspflichten und das Lebensalter des Arbeitnehmers, das bisherige Verhalten im Arbeitsverhältnis und ob mildere Mittel (z. B. Versetzung, Änderungskündigung) möglich wären. Ein einmaliges Zupätkommen eines 20‑jährig beschäftigten Mitarbeiters wird ein Gericht anders bewerten als bei einem Berufseinsteiger in der Probezeit. Die als Prognoseprinzip bezeichnete Grundregel besagt: Entscheidend ist nicht die Bestrafung für vergangenes Fehlverhalten, sondern die Prognose, ob künftig mit weiteren Vertragsverletzungen zu rechnen ist. Hat der Arbeitnehmer sein Verhalten nach der Abmahnung erkennbar geändert und liegt der erneute Vorfall in einem ganz anderen Bereich, fällt die Prognose möglicherweise zu seinen Gunsten aus.

Betriebsrat und Kündigungsschutz

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, muss dieser gemäß § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitteilen und ihm eine Woche Bedenkzeit einräumen. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen – etwa wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte. Ein Widerspruch verhindert die Kündigung zwar nicht, kann aber dazu führen, dass der Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt werden muss. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist unwirksam – ein formaler Fehler, der Arbeitgebern erstaunlich häufig unterläuft. Gerade in kleineren Unternehmen, in denen erstmals ein Betriebsrat gegründet wurde, fehlt oft das Bewusstsein für diese zwingend einzuhaltende Verfahrensanforderung.

Praktische Tipps

Für Arbeitgeber

• Abmahnungen immer schriftlich, konkret und zeitnah erteilen – späte Abmahnungen verlieren ihre Warnfunktion
• Bei Wiederholung des gerügten Verhaltens konsequent handeln – wer zu oft abmahnt, ohne zu kündigen, schwächt seine Position
• Lückenlose Dokumentation ist entscheidend: Datum, Zeugen, Umstände festhalten
• Betriebsrat rechtzeitig und vollständig einbeziehen, um formale Fehler zu vermeiden

Für Arbeitnehmer

• Jede Abmahnung ernst nehmen – auch wenn sie inhaltlich angreifbar erscheint
• Gegendarstellung fertigen und zur Personalakte nehmen lassen (§ 83 Abs. 2 BetrVG)
• Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG) – wer diese Frist versäumt, verliert in aller Regel seinen Anspruch
• Frühzeitig anwaltlich beraten lassen, idealerweise noch bevor die Situation eskaliert